Por Gonzalo Salimena
Los procesos de búsquedas laborales ejecutivas son muy complejos. Entran en juego muchísimos factores como cultura, propósito, proyección de carrera, desafíos de la posición, industria y magnitud de las empresas entre otros.
Generalmente, un cliente decide que va a abrir un proceso, hace una definición clara de la posición, los desafíos y luego define el salario acorde a ese rol. Hoy en día es prácticamente imposible determinar que compensación económica tendrá una posición crítica. ¿Cuál es para mí una posición crítica? Una que es crucial por su envergadura, los objetivos que se le pondrán al rol y los desafíos, que en la argentina de hoy son inmensos. La compensación asociada se termina definiendo entre el mercado y, en última instancia, el candidato. Hoy no estamos en un contexto donde la organización es la que define la compensación por si sola y lo demás acompaña.
Hay dos variables fundamentales que entran en juego cuando se hace un proceso de búsqueda. Estas variables son Skills en el eje X y Compensación en el eje Y. Pero, es imposible que se puedan fijar ambas. Hay que definir, de entrada, cuál se fijará por la empresa y luego la otra acompañará. Si fijo salario, podré acceder a cierto pool de candidatos y, si fijo seniority, deberé estar abierta a asignar una compensación acorde.
Entonces, si entramos por conocimientos, seniority en el eje X, habilidades de negociación y demás skills tendremos que adecuarnos a “cuánto cuesta” eso en el mercado argentino.
Si definimos la compensación en el eje Y, la organización tendrá que comprender que podrá atraer la mejor persona posible por esa compensación, y entender que podrá ser más junior, o no contar con todos los skills, de lo que se esperaba atraer.
Otra gran complejidad que entra en juego en el mercado laboral argentino hoy es que, ante empresas de misma industria y similar escala, puede existir una gran brecha salarial en las mismas posiciones de las diferentes empresas. Un ejemplo podría ser dos empresas internacionales de consumo masivo que venden similar volumen por año. En empresa A un CFO podría ganar $100 y en la empresa B el CFO ganar $250.
Esto agrega una complejidad enorme porque termina estando prácticamente todo el mercado laboral “abierto a escuchar propuestas interesantes que signifiquen un crecimiento”.
Además, entra en juego lo que yo denomino “Tinder Laboral”. Funciona tal como la red de citas online. Una persona entra en una “relación laboral” después de hacer match con una empresa. Pero, sigue estando atenta al mercado para ver si encuentra algo mejor. Es la primera vez en años donde al contactar una persona, como source (aquellos que llamo para que refieran candidatos para una búsqueda en curso), me diga que también está abierta a escuchar aunque acaba de empezar ese nuevo trabajo.
Esas grandes brechas salariales en empresas de similar envergadura generan un clima propicio para que las empresas se roben gente entre si. Con lo cual, al ingresar una nueva persona a una organización nunca sugiero pagar lo menos posible. Hoy es todo lo contrario. Si la posición es crucial, hay que asegurarse de blindar a esa persona para que no se vaya.
¿Qué significa blindar una posición? Es asegurarse de que estén cubiertos los diferentes ejes fundamentales de expectativa laboral de un candidato para que genere un verdadero contrato emocional con la organización.
Algunos de los ejes son:
Que se sienta alineado con la compañía por la cultura, el propósito y los valores organizacionales.
Que tenga un plan de desarrollo de carrera desafiante y acorde a sus expectativas.
Que cuente con el equipo adecuado para poder llevar adelante las responsabilidades de su rol correctamente (para esto asignarle un presupuesto y facilitarle la incorporación de nuevos talentos y desarrollo de ese equipo).
Que tenga buena relación con su entorno y se sienta respetado, escuchado y valorado
Y, que su compensación dificulte que otra organización pueda atraerlo.
Se que no es tarea fácil, hay muchas variables. Siempre digo que un proceso de búsqueda ejecutiva es como un gran rompecabezas y que hay que poder colocar todas las piezas correctamente. El contexto argentino ahora agrega un condimento donde ese rompecabezas es tridimensional. Si se escapa una pieza, todo se desmorona.
Lograr un balance justo es complejo, pero no imposible. Para poder llevarlo a cabo hay que tener visión estratégica y buscar un esquema que triunfe a largo plazo.
*Managing Partner Executive Search Bäcker & Partners. Socia Fame (Foro Argentino de Mujeres Ejecutivas). Chair Vistage. Especializada en la búsqueda de Ejecutivos para la Alta Gerencia y Consultoría de Cultura y Liderazgo en el mercado local y latinoamericano.
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